MORTALIDAD MATERNA-PROBLEMA NO PRIORIZADO
Dra. Sandra Fernández Macedo
Responsable de acreditación de la carrera de Obstetricia
Este
problema se sobredimensiona si consideramos que en muchos centros de salud,
además de no existir infraestructura médica adecuada, no se brindan servicios
de calidad: como el control prenatal, atención adecuada del parto y emergencias
obstétricas, en la atención primaria de salud (FONP, FONB). Estas son algunas
de las causas de defunciones y daños a la salud que podrían evitarse gracias a
una atención médica de calidad.
Es lamentable
que para cubrir las necesidades de la población en cuando a la salud sexual y
reproductiva de 1´415,608 Habitantes en la Región Puno, y 656 profesionales
obstetras distribuidas en sus diferentes provincias, sumado a esto la inadecuada distribución de
recursos humanos, económicos y la falta de actualización del sistema
informativo que no permite consignar actividades fuera de las asignadas al
obstetra, perdiendo actividades
importantes que deberían sumarse a la cantidad de procesos que se desarrollan dentro
de sus funciones, no han sido atendidos ni vistos como una priorización en la
Dirección Regional de salud de Puno. En cuanto a la adecuación intercultural
entre el trabajador de salud y la población, se han adoptado medidas poco
efectivas por la falta de presupuesto para el sostenimiento de las casas de
espera ya existentes y la implementación de otras que hasta el
momento es insuficiente para
cubrir las necesidades de la población y hacer frente a la mortalidad materna
en el Departamento de Puno.
Mientras
no se fortalezcan los derechos de salud sexual y reproductiva, no se solucionen
ni se prioricen los problemas en la salud materna y no se sensibilice a la
población, se seguirán poniendo metas que serán una utopía para mejorar
nuestros indicadores en la Región Puno.
TALENTO
HUMANO
Lic.
Enf. Delia Luisa Huayhua Apaza
Actualmente
algunas organizaciones con mucho éxito, han mostrado compromiso fehaciente con
el desarrollo de sus empleados, sus expectativas, necesidades, rendimiento y
planes de carrera y expectativas. La gestión
del talento está, hoy día, relacionada no sólo con la gestión de personas en las
empresas, sino que es un tema que concierne directamente a la alta dirección de
la organización y a todos sus directivos, quienes deben mantener la “estructura
de talento de una organización” a partir de atraer, desarrollar y retener a la
gente de talento. Según varios autores,
los empleados que son considerados talentos, son aquellos que le agregan
valor a su posición, ocupando posiciones claves dentro de las empresas o instituciones,
capaces de generar cambios y mejoras gracias a su creatividad y entrega.
Los
directivos deben conocer de sus recursos humanos las competencias que cada miembro
de la empresa tiene, lo cual engloba qué
conocimientos, habilidades y manejos prácticos de las tareas en el desempeño de
sus funciones, su experiencia y así mismo conocer el grado de compromiso que
tienen para con la organización: cuán motivados y seguros de sí mismos se
sienten. Todas estas características influirán en el desempeño del talento
humano y así mismo permitirá conocer el nivel de desarrollo del empleado, sus
competencias y grado de compromiso hacia las tareas asignadas. De tal manera
que se pueda ayudar al talento humano a que progrese en su desarrollo, por
ejemplo: alguien puede estar muy preparado, tener confianza y estar motivado
para hacer su trabajo, pero cae en el nivel de desarrollo 1, cuando tiene que
enfrentar tareas para las cuales no está capacitado, la gente tiende a variar
su desempeño e incluso se desmotivan si la tarea a realizar es más compleja de
lo que pensaban, así como puede ser diferente su comportamiento ante nuevas
funciones u objetivo.
Sin embargo la organización debe
pretender lograr talentos humanos con nivel de desarrollo 4 que tengan mucha
competencia, mucho interés y compromiso. Que el personal trabaje con entusiasmo
y en equipo, al tiempo que les ayudan a satisfacer sus necesidades, escuchando
y valorando sus opiniones, hacerles desarrollar como profesionales, dado que
las personas con poca experiencia en el puesto de trabajo requerirán mayor
seguimiento que las que cuenten con mucha experiencia y motivación; con empleados comprometidos se podrán obtener mejores
resultados, logrando que se identifiquen totalmente con lo que la empresa
quiere a partir de la satisfacción de los clientes internos.
Sin
embargo la realidad dista mucho de lo ya descrito debido a las condiciones
cambiantes del mercado, el incesante juego de la oferta y demanda laboral hace
que la oferta salarial sea debajo del nivel ofrecido o que los profesionales y
especialistas sientan que puedan estar mejor remunerados o que se sientan
frustrados considerando el hecho que su salario es fijo y no se verá modificado,
la falta de beneficios a un seguro de salud o en las instituciones públicas
estos beneficios son retrasados dificultando una atención en salud al
trabajador, la falta de reconocimiento de horas extras, no poder tomarse
vacaciones en el momento deseado, la ausencia de posibilidades de crecimiento
dentro de la organización, carencia de oportunidades de desarrollo, poca
capacitación o en muchos casos no se ofrece capacitación que permita el
desarrollo de competencias y capacidades, conocimientos técnicos, no existen
políticas de gestión de la salud ocupacional que prevengan accidentes,
disminuyan enfermedades por estrés, entre otras..
Por tal
motivo, se debería conocer las expectativas del recurso humano y brindar los
medios necesarios y suficientes para el adecuado desempeño, así mismo las
empresas, organizaciones e instituciones deben implementar una política de
gestión del talento humano ya que es el principal recurso de toda organización
para el logro de resultados esperados.
“La competitividad de una
organización depende de las capacidades de sus integrantes”.
M. Porter
LA
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS EMPRESAS
SAAVEDRA YUCRA NANCY
Hospital Carlos
Monge Medrano – Juliaca
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l término
Capital Humano, existe desde mediados del siglo pasado y fue profundizado por
autores como Schultz y Becker, para originar el crecimiento económico
de las sociedades occidentales, es hasta ahora que se le ha dado gran fuerza,
para aplicarse a organizaciones y para promover el desarrollo de la empresa, a
través de sus individuos. El Capital Humano es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo esto se logra con las mejoras en las
capacidades de trabajadores, éstas capacidades que nos referimos se adquieren
con el entrenamiento, la educación y la experiencia.
Por lo tanto es interesante recalcar, que el capital humano tiene como objetivo incrementar la productividad, pero el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la
flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que se integra en la organización. El Capital Humano surge ante
la necesidad imperiosa de las empresas de contar con una herramienta de alta
tecnología que dé soporte en la producción ya que ni con la tecnología más
avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso
altamente calificado y que tenga los conocimientos para aportar valor en la
organización.
En todo
momento, las organizaciones se trazan objetivos de corto, mediano y largo
plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo
debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde
se plantea el recurso humano como capital
humano y es de vital importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades
y elevar
sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar
lo mejor de su persona al trabajo.
La gestión de una organización que comienza a realizarse
ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en
mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una
gestión acertada, está en la gente que en ella participa.
Uno de
los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación
que nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar
maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, contar con recursos humanos
de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y
por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a
lo que nos demanda el entorno.
La
actitud correcta es el primer paso para generar Capital Humano y para poder
crear valor en la organización.
TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
Otazu Pinto, Grover Rigoberto
Psicólogo
D
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esde hace un buen tiempo, las personas
están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito
de los planes, programas y el logro de las metas organizacionales.
Muchas veces se invierte en
maquinaria, infraestructura, logística, marketing con el objetivo de lograr
incrementar las ventas de la empresa pero muchas veces no se logra el resultado
esperado, entonces resultan ciertas interrogantes como en qué se debe invertir
y dar prioridad, las tendencias actuales han demostrado que el principal
recurso de una empresa son sus trabajadores.
La administración en general persigue
la satisfacción de los objetivos de la organización en donde el esfuerzo humano
es fundamental para el funcionamiento de cualquier empresa. Si el esfuerzo
humano es positivo en la organización, ésta avanzará pero de lo contrario se
detendrá o retrocederá. Por tal motivo
las organizaciones deben prestar especial atención a su personal, es decir a la
administración del talento humano con el que cuentan. Es común ver que en las
empresas los trabajadores no están satisfechos con su empleo, ya sea por
motivos personales o por el clima organizacional que le impide desempeñarse
eficazmente.
En el caso de una organización, la
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal,
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por
los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el
desempeño.
La gestión del Talento Humano debe
permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos,
tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto
ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos
debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.
PERMANENCIA DEL TALENTO HUMANO
EN LAS ORGANIZACIONES
Dr. Chambi Alberto,
Joel Herbert
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n un mundo
tan competitivo y complejo, es necesario que los procesos de desarrollo y
adaptación al medio de las empresas se fundamenten en el factor humano y éste
debe ser lo suficientemente motivado y
conectado con las realidades imperantes.
Cuando
"el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas
en una empresa u organización, suele referirse al área de la administración que
se ocupa de gerencia al personal de la empresa. Esto incluye contratar,
desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
En el Perú las
principales empresas que han emprendido el camino de la evaluación del
potencial, emplean la evaluación por parte de los directivos (sea porque se
trabajó directamente con la persona evaluada o porque se ha interactuado con
ella esporádicamente), de manera que la alta dirección se involucra en la
decisión de identificar a quienes en el futuro ocuparán los puestos más
importantes de la organización.
Las tendencias y
sugerencias de expertos son variadas, van desde aquellos que sostienen que
pensar en el empleo de por vida en estos tiempos es imposible y que es mejor
acostumbrarse a vivir en la lucha por él.
Las organizaciones que
van un paso adelante en la gestión de su personal evalúan también su potencial,
lo que significa calificar cómo actuaría un colaborador en una posición que aún
no ocupa. Un buen sueldo es importante pero no es el factor que determinará si
un colaborador valioso se queda o se va de la organización.
Es importante que se realicen esfuerzos por
evitar la alta rotación de personal, pero esos esfuerzos deben ser
adecuadamente dirigidos. Por algunos trabajadores hay que luchar en la ya
mencionada guerra por el talento, por otros, aunque sea difícil reconocerlo. Las
organizaciones deben saber quiénes son aquellos colaboradores que pueden dejar
la empresa sin causar mayores complicaciones, quiénes causarían ciertos
problemas de marcharse y quiénes deberían permanecer por un largo tiempo en
ella. Es decir que los esfuerzos de retención se tendrían que aplicar sólo en
algunos trabajadores, en los más valiosos para la organización.
FALTA DE RECURSOS HUMANOS EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE SALUD
Obstetra Condori Parí, Lourdes Mabí
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n un trabajo de investigación referido a recursos humanos en los
establecimientos de Salud, teniendo como objetivos: evaluar la falta de
personal de salud en los establecimientos de la REDES MELGAR y conocer la
deficiencia del establecimiento de salud, ya que cuentan la mayoría de sus
Puestos de Salud con un solo personal no profesional. Sabiendo que los Puestos
de Salud quedan a larga distancia de un Centro de Salud.
El estudio se llevó a cabo en la REDES MELGAR del Departamento de Puno,
viendo una carencia en los establecimientos de salud I-I (Puestos de Salud),
por no tener suficiente personal ya que sólo se ha contratado a un técnico en
enfermería, teniendo una gran población afiliada, donde el único personal de salud
no se abastece para atender a toda la población, además de asignarle todas las
estrategias como: materno, enfermería, ESNI, salud ambiental, zoonosis, etc. Sumado
a esto los días libres de dicho trabajador, quedando el establecimiento cerrado
esos días y sin atención a la población.
En el estudio también se encontró, que la REDES MELGAR es una de las
redes más grandes que tienen los establecimientos de salud más alejados del
Departamento de Puno, quedando a un promedio de un día de viaje a cada establecimiento
(PUNA AYLLY-LIMBANI-APOROMA –OSCOROQUE-HUANCASAYANI-PACOPACUNI-CAPILLA PANPA etc.)
esto atenta contra la salud de la población y se está violando los derechos de
las personas en los artículos 1,2,11 y 6 de la constitución Política del Estado
Peruano, al no priorizar y no asignar profesionales de Salud a los lugares más
alejados y que además se encuentran en situación de riesgo.
Dr. Mamani Mamani, Wilar Jesús
Médico Veterinario y Zootecnista –
Gerente General en la Clínica Veterinaria DON CAN
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a herramienta más valiosa con que cuentan las
grandes empresas, para alcanzar sus objetivos es definitivamente el recurso
humano. Una buena administración, tecnología avanzada y capacidad del personal
para desarrollar sus funciones y responsabilidades nos dará como resultado
alcanzar las metas y lograr los objetivos en las empresas. El recurso humano es
fundamental, tanto en micro, pequeñas, medianas y macro empresas.
La buena gestión que se maneja en la política de
los recursos humanos se basa en un eficaz proceso de selección hasta la
capacitación, pasando por el diseño de la estructura organizacional y las
políticas de la empresa del capital humano que se desarrolla en las
instituciones.
Un personal motivado, satisfecho e identificado con
la empresa permite que las responsabilidades delegadas sean cumplidas en su
totalidad. El ambiente de trabajo armoniza las situaciones que se puedan
presentar y dinamiza la comunicación en general, debemos recordar que el
personal no es un instrumento, es una herramienta al servicio de las
empresas. Ante la tendencia y responsabilidad
de generar sistemas de gestión de calidad para asegurar la optimización de los
procesos, es necesario contar con personal capacitado y comprometido con la
misión y visión de la empresa. La capacitación constante repercute en las
técnicas que puedan usar para obtener resultados favorables, estableciendo un
sistema recíproco de confianza. Consecuentemente, cada integrante del capital
humano debe estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la
organización ya que son el componente de la gran estructura.
GESTIÓN
DEL TALENTO
HUMANO
Lic. Enf. Weder
Henry Pacori Hancco
Centro
de Salud Asillo – Azángaro
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a gestión
del talento, se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
humano existente. La gestión del talento en este contexto, no se refiere a la
gestión del espectáculo. La Gestión del Talento busca básicamente destacar a
aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su
puesto de trabajo. Además retener o incluso atraer a aquellas personas con
talento debe ser una prioridad.
El talento
humano en los
establecimientos de salud,
se vienen incorporando
ya que hace
años atrás no
se contaba con
profesionales para formar
el equipo básico
de salud, para
realizar diferentes actividades
en las atenciones
intra o extramurales
con calidad y
calidez de atención
para brindar servicios
al usuario y
así satisfacer sus
necesidades en salud,
a toda una
población.
Gracias al
trabajo en equipo
desde la dirección
regional de salud,
este se viene
implementando en todo
los establecimientos de
salud del Departamento de
Puno con un
equipo básico de
salud.
Todo este
avance es importante
para una atención
de calidad y
calidez para una
determinada población que
lo requiere.
RECURSO HUMANO VS TALENTO HUMANO
GARCIA HUARANCCA, GLENY
CENTRO MÉDICO CARDIOLÓGICO
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as antiguas definiciones que usan el término Recurso Humano, definen
al hombre como un "ser sustituible" engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para
lograr el éxito de una organización. Cuando se usa el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es
el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan
vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará
el término Talento Humano.
Toma mucho tiempo reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo
la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un
ser único sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de
comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de
personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar
a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen
en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera
eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar
el tratamiento del recurso humanocomo capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para
aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se
encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de
sí a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y cómo es reconocido.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión
por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a
un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos
en el que hacer de la empresa.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin
de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.
RECURSOS HUMANOS
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n el siglo XXI, muchas empresas
han reconocido la importancia que tiene el personal dentro de la organización,
es por eso que las empresas se han preocupado por atender y satisfacer las
necesidades del personal. Cada una de
las personas que laboran dentro de la empresa, sin importar sus funciones o
jerarquía, son de suma importancia `para el crecimiento y el logro de los
objetivos planteados dentro de la organización. Por ende, recursos humanos hace
referencia al manejo administrativo, gestión o dirección del personal del
negocio y el área recurso humano hace referencia al área, departamento o
sección un negocio o empresa, encargada de administrar los recursos humanos.
La admiración de recursos humanos
es todo lo referente a las actividades del reclutamiento, selección,
desarrollo, dirección y colocación de los recursos humanos en las
organizaciones. La planeación, organización, dirección, y control de los
procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño,
negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para
cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y las necesidades del personal.
Por tanto, la administración de
recursos humanos tiene diversos objetivos, entre los principales están los
siguientes: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos
dela organización, crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales
que permitan la aplicación, el desarrollo y la
satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales, alcanzar
eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Desde mi punto de vista, el
objetivo más importante es alcanzar la eficiencia y eficacia con el personal
disponible. Por medio de la eficacia, el personal será capaz de realizar sus
tareas sin importar las barreras o problemas que al trabajador se le presente.
Por medio de la eficiencia el trabajador cumplirá las tareas con el mínimo de
recursos disponibles y tiempo.
DIFERENCIA ENTRE ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANO Y GESTIÓN
LIC.ENF. JIMENEZ LAURA, MARIA LUISA
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dministración de Recursos Humanos, consiste es tratar a las personas como recursos organizacionales que
deben ser administrados; lo que implica planear, organizar, dirigir y controlar
sus actividades. GESTIÓN DE TALENTO
HUMANO área muy sensible a la mentalidad que predomina en las
organizaciones: Administración de recursos humanos, Empleados aislados en sus
cargos, horario establecido con rigidez, preocupación por las reglas y las
normas, subordinación al jefe, dependencia de la jefatura, Gestión de talento
humano, colaboradores agrupados en equipos, metas negociadas y compartidas, vinculación
con la visión y misión, participación, compromiso y preocupación por los
resultados.
El siguiente artículo se tiene como finalidad dar a conocer los cambios
en la administración de recursos humanos. Hoy en día los gerentes deben apostar
por la administración del talento humano es decir por las habilidades, conocimientos
y capacidades del miembro de la empresa para lograr que los objetivos
organizacionales vayan de la mano con los objetivos individuales y alcanzar la
competitividad en este mundo empresarial cambiante.
ESTRATEGIAS NO FARMACOLÓGICAS PARA ALIVIAR
EL DOLOR DURANTE EL PROCESO DEL PARTO
Obst. VALDÉZ MALDONADO, YANETH GIOVANNA
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l dolor
durante el proceso del parto, es relatado desde la antigüedad, sin embargo,
incluso con los recursos no farmacológicos actuales de alivio a ese síntoma
todavía constituye una realidad en los servicios de obstetricia. El dolor se caracteriza por una experiencia
sensitiva emocional desagradable asociada o relacionada con la lesión real o
potencial de los tejidos Sin embargo, se sabe que el dolor también está
influenciado por factores psicosociales y culturales, siendo de carácter
individual.
Durante
el proceso del parto, el dolor puede ser descrito en dos momentos, en la
primera etapa, fase de dilatación, provocado por las contracciones uterinas y
dilatación del cérvix. En el período expulsivo, junto a esos factores, está la
presión que el feto ejerce en las estructuras pélvicas aumentando su
intensidad, la percepción del estímulo doloroso puede ser reducida por medio de
medidas farmacológicas y no farmacológicas. Entre las medidas farmacológicas,
es rutinario el uso de la analgesia epidural o epidural combinada y entre las
medidas no farmacológicas son conocidas: terapia herbal, masajes,
quiropráctica, acupuntura, aromaterapia, hidroterapia, homeopatía y
aplicaciones bioeléctricas o magnéticas, deambulación, ejercicios respiratorios
y musicoterapia.
Estas
terapias promueven la sensación de bienestar para la mujer, lo que proporciona
satisfacción y disminuye el stress en el momento del parto. No obstante, la
utilización de estrategias no farmacológicas para el control del dolor durante
el parto, sigue estando presente en el cotidiano de las discusiones entre los
profesionales, hecho que probablemente está asociado a dudas sobre la eficacia
de estas técnicas.
Bueno, he visto que la relación
al alivio del dolor con estrategias farmacológicas no fueron eficaces,
disminuyó el uso de drogas analgésicas y la administración de oxitocina en las
parturientas. Además de esto, otro aspecto interesante es el que no se
relataron eventos adversos perjudiciales para la parturienta y el feto. Se
acreditan resultados positivos en la aplicación de las estrategias no
farmacológicas durante el proceso de parto que pueden ser intensificados si
estas son asociadas e implementadas durante el acompañamiento pre-natal.
De esta forma, la garantía de control del
dolor de la gestante durante el proceso de parto, favorecerá una asistencia
obstétrica humanizada con la promoción de seguridad y de calidad, y confianza,
se ha visto que el parto natural y confianza hace que el parto sea productivo y
sin complicaciones. De ésta manera el potencial humano responde a las
necesidades de la población.
TALENTO HUMANO EN SALUD
LARICO MAMANI, EDWIN
CIRUJANO DENTISTA - BUCAL CLINIC
LA PAZ - BOLIVIA
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a sociedad moderna privilegia al conocimiento como el recurso más
valioso. Hoy lo que se busca como aporte en la salud es la atención de calidad,
efectiva y activo intangible que se asocia sólo con las personas. Es lo que
ellos saben y lo que les permite resolver los problemas de producción y ese
talento debemos enfocarlo en la salud del país.
La salud, (boliviana) depende de varios campos de acción. La economía real y las restricciones
coyunturales en la capacidad nacional de cobertura en salud y decisiones de las
políticas poco coherentes, pero que también disminuye la competitividad del
aparato productivo nacional.
A nivel macro, las economías de la región, que experimentaron la mayor
expansión de crecimiento de las últimas décadas, confrontan hoy una paradoja.
Por una parte se da la “buena noticia” del auge de los precios de los
commodities, que son las mercancías de los recursos naturales con mayores tasas
de retorno para el capital en economías emergentes y, por otro lado, la “mala
noticia” la poca asignación de presupuesto en salud de parte del gobierno con
apreciaciones especulativas que amenazan la salud de los sectores más
requeridos. Para nuestra sociedad esto significa que a los patrones de
desarrollo tradicionales ahora añadir como condición estructural la adaptación
al cambio progresivo a las estructuras de salud, impulsando la salud preventiva y recuperativa generando la disminución de
defunciones para lo que se requiere en el país, mayor compromiso del gobierno
central y el talento humano de nuestras personas y profesionales.
POTENCIAL
HUMANO
MEZA
VARGAYA, CINTHIA
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l
talento humano, resulta ser clave para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo, ya que puede
impactar en los resultados de la institución
de salud e implica inteligencia, habilidades, conocimiento a través de lo cual desarrollamos capacidades y resolvemos problemas, no hay duda de que
muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o
con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupación para muchos directores tomando en consideración
los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán
más importantes con el paso del tiempo.
Otro concepto, es todo aquello relacionado,
con las capacidades de selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño, de las cuales una persona se ha de identificar en dichos cargos,
esta persona es también conocida como una persona llena de conjuntos íntegros
que manejan el sistema de valores internos y normas morales, que están para
ayudarse dentro de la institución de salud.
Los
desafíos que tiene que enfrentar el potencial humano dentro de una organización
de Salud en la actualidad son: capacitación permanente, permisibilidad a los
cambios del entorno, liderazgo situacional, trabajo en equipos transdisciplinarios,
nuevos tipos de relación laboral y buscar la Calidad: una exigencia para rendir
cuentas a la sociedad.
TALENTO HUMANO FUERZA
LABORAL INSUSTITUIBLE
HANCCO MAMANI, Luz Delia
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l talento humano, es una combinación de varios aspectos, características,
cualidades y/o aptitudes de una persona, la cual implica saber (conocimientos),
querer (compromiso) y poder (autoridad).
La importancia del talento
humano está orientada a producir satisfacción en la gente. convirtiéndose así
en el recurso más valioso e insustituible de la fuerza laboral y difícil de
imitar; y que da a una organización ventajas competitivas. Teniendo en cuenta
que los trabajadores no son recursos, si no que tienen recursos (conocimiento,
compromiso y autoridad) y gracias a estos atributos las empresas han podido
maximizar su productividad y cumplimiento a sus planes estratégicos teniendo en
cuenta que los trabajadores y jefes deben trabajar en equipo, el jefe debe
conocer las competencias y habilidades de sus empleados, el entorno de trabajo
debe ser cálido armónico y bien remunerado.
Es indudable que el talento
humano ha experimentado diferentes cambios estos últimos años, esto se debe en
gran medida a la denominada globalización la cual tiene aspectos positivos y
negativos. Cuando una organización no invierte en su talento humano no podrá
esperar calidad de productos o servicios.
La respuesta de exitosos
talentos humanos en Latinoamérica es capacitarse, pagando sus propios estudios
de Especialidad, Maestría o Doctorado (aun cuando los mismos no sean los
requeridos para la organización), con la esperanza de mejores sueldos, o buscar
otras oportunidades de trabajo dentro o fuera del país.
EL SER
HUMANO
UN CAPITAL INTANGIBLE
GUZMÁN
VELÁZCO, YESSICA KADNY
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n el presente artículo, hablaremos de la importancia
que se da en la actualidad al ser humano
como capital intangible y si en nuestro país, las organizaciones del
sector publico consideran al ser humano como tal.
En
nuestro país, sin duda, no en todo el sector público a un trabajador se le
considera como el elemento más importante. La mayoría de las organizaciones públicas en nuestro país con el transcurrir del tiempo están
propiciando cambios en sus estructuras, inversiones, tecnologías, mercados,
entre otros aspectos importantes, para ser más competitivas en ambientes
globalizados; sin embargo, el recurso humano como centro de la dinámica
empresarial ha sido poco considerado y valorado ante esos cambios, aun cuando
la literatura que hay respecto a las
ciencias administrativas que es la que de seguro dichas organizaciones toman en
cuenta y en las cuales se manifiesta, por
más de un siglo que “el recurso humano es el activo más valioso” y
también se habla del individuo como el
recurso más importante en la organización.
El sector público en su totalidad aun no toma en
cuenta, que una organización es un sistema social y el trabajador es sin
duda el recurso más importante. Por
ello he de mencionar algo sobre el Talento Humano: un
capital intangible que otorga valor en las organizaciones, ya que en
esencia representa el centro de cualquier organización y por ende impulsa con
su potencial todas las actividades de las mismas, es por ello la necesidad de
que todas las entidades públicas han de valorar al ser humano como potencial
intangible y ha demás de ello el estado a de propiciar que , en la enseñanza de
las escuelas de negocios, institutos de estudios superiores, a nivel de
pre y postgrado, se de dicho valor al talento humano; una empresa con elevado capital
intelectual puede tener técnicos y empleados investigadores capaces de crear,
elabora cosas increíbles las cuales
pueden hacer crecer la empresa inimaginablemente.
odo ese conocimiento que adquiere el talento humano a través del tiempo en la organización, se transforma en valor para la organización, y si bien es intangible la misma se evidenciará como tangible en la calidad de sus servicios y productos, que son los resultados esperados. De allí que cuando una organización no invierte en su talento humano obviamente no podrá esperar calidad de productos o servicios; por lo tanto, no se debe ver como un gasto sino como una inversión, afirmación muy evidente y que en muchas organizaciones tanto públicas como privadas no es considerada, justificando que si invierte en capacitarlo luego se van o exigirá mejor sueldo.
Todo
lo mencionado es para reflexión de la administración del sector público que aún
en nuestro país no se toma en cuenta, que ha de centrar más su trabajo en
valorar a su personal.
POTENCIAL HUMANO AGENTE DE CAMBIO
Enf. QUISPE VELIZ, ERIKA VANESA
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l hombre como potencial humano, se encuentra constantemente sujeto a cambios y en un proceso continuo de mejora
que nos lleva a un crecimiento
tanto personal y
profesional basado en el aprendizaje diario, actualización constante
para alcanzar así las metas u objetivos
trazados en un tiempo determinado. Básicamente
para lograr un potencial
humano se necesita estar dispuesto aceptar nuevas ideas mejorar
cada día en nuestras actitudes, comportamiento, incrementar nuestras virtudes y
algo que considero muy importante es compartir nuestros conocimientos ,
experiencias o algún descubrimiento que nos hace mucho más grandes aún. El ser humano está dotado de toda las potencialidades necesarias para su completo, desarrollo con sus habilidades y competencias que
posee, evoluciona permanentemente rumbo a sus acciones dirigidas a su
propia autorrealización y transferencia.
El potencial humano de una persona no sólo
intelectual o informativo, requiere también establecer confianza en sí mismo
y sus relaciones deben ser positivas,
valiosas, sinceras, y duraderas todo lo mencionado anteriormente son actitudes
claves para éxito.
Potencialmente cada persona es diferente
intelectualmente o simplemente única, una creación distinta a todas, por eso
muestra existencia es un milagro, nuestra vida
es un precioso regalo y como todos los preciosos regalos debemos
valorarla y cuidarla.
CRISIS EN EL
ENTORNO LABORAL
AGUILAR
CATARI ELIANA
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e entiende por crisis que es el proceso de
adaptación ante un cambio. En ocasiones esta puede ser causada por una pérdida
de trabajo o incluso un acontecimiento feliz como encontrar un buen trabajo
puede ser motivo de crisis. En todos estos casos, la persona tiene que saber
adaptarse a la nueva realidad y, a veces, este proceso no resulta fácil.
Cuando se trabaja, la situación puede
complicarse. Esto se debe a que, generalmente, se pasa la mayoría de horas en
el trabajo y el trabajador no es reconocido por las horas extras que labora,
por otro lado existe también la crisis laboral como destituciones, rotaciones
temporales, despidos o favoritismo a ciertos compañeros. Si el trabajador no
puede manejar adecuadamente esta crisis, ya sea laboral o personal puede que se
refleje directamente en su productividad, reducción de la concentración y la
capacidad para tomar decisiones. A veces el jefe de recursos humanos no ve la
incertidumbre del trabajador.
Es por eso importante, que el jefe de
recursos humanos comprenda que la crisis se relaciona con el miedo, la
preocupación, la culpa, la rabia y la ansiedad de los trabajadores. El jefe
debe de tomar cuidadosamente los casos de rotaciones del personal. De esta
manera, el trabajador podrá asumir una posición positiva que le permita cumplir
con su meta anual. El jefe de recursos humanos debe de organizar talleres,
juegos deportivos, paseos campestres y reconocimientos mediantes certificados y
cartas de felicitación.
PAPEL DEL TALENTO HUMANO EN LA GLOBALIZACIÓN
MONGE SALAS, MARIBEL MILAGROS
PUESTO DE SALUD ESCURI
H
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oy en día con la globalización, tecnología y lo financiero suficiente
para que una empresa se mantenga en el mercado de la competitividad. El talento
humano es lo más importante dentro de una organización, personal que no aporta
con las habilidades que posee dentro de una organización es personal que no va
hacer que la empresa no logre los objetivos que está buscando.
Con los nuevos cambios y tendencias es un reto mantenerse dentro de la competitividad
del mercado, hoy en día el personal debe ser
capaz de afrontar esos cambios poniendo en práctica el talento que
posee.
Dirigir el recurso humano es una tarea muy complicada ya que se debe
conseguir potenciar el talento humano, descubriendo sus habilidades de cada
recurso humano para beneficio de la organización, se busca que el personal que
labora dentro de una institución sea competente desarrollando sus habilidades
en todos los aspectos, ya que el desempeño influirá si este tiene problemas por
ejemplo de índole familiar.
El capital humano con su talento dentro de una institución en salud es
capaz de multiplicar la productividad, sin mayor costo.
Por lo
tanto el talento humano es la capacidad que tienen las personas para resolver
determinadas situaciones, poniendo en práctica sus habilidades, destrezas,
actitudes, experiencia etc.
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